Jak pomóc zespołowi się rozwijać?

1. Chwalić i doceniać. Nie tylko ich, cały zespół. Ludzie się nabijają z good jobów, ale lubią je słyszeć, pod warunkiem, że mają sens, są zasłużone i nie infantylne "o jak pięknie dziecko zjadło".
2. Pilnować porządku spotkań, w odniesieniu dla całego zespołu, jeżeli to chwalenie się przeszkadza w pracy.

Jeżeli jakieś spotkanie zostało zajęte przez pokaz pracy kogoś tam i w efekcie nie zrobiono tego co należało zrobić na tym spotkaniu, to widzę taką alternatywę:

1. Spotkanie nie było potrzebne - zwołano je bez potrzeby
2. Spotkanie było potrzebne, tylko prowadzący dał ciała i pozwolił, żeby przepalić czas na bzdety.

Są jeszcze inne aspekty.

Np to, że chciałbym zwiększyć komunikację w zespole; bo ona na razie leży (to znaczy jak ktoś robi jakieś issue, to tylko ta osoba która je robi wie na jej temat coś). Dlatego chciałbym zachęcić ludzi do pisania na publicznych kanałach, zostawiania komentarzy w Jirzie i na Confluence dla potomnych, oraz na wypadek gdyby ktoś chciał iść na urlop. To się nie dzieje i z tym też mam problem.

Interpretuję to tak, że członkowie zespołu chcą trzymać wszystkie informacje "dla siebie", tak żeby nikt im przypadkiem nie ukradł tej pracy; a kiedy już ją skończą chwalą się na standupie. Co jest o tyle słabe, że wszystko co powiedzą o nim, znika wraz z rozłączeniem się z calla, nie zostaje nic zapisane o tym.

Moim zdaniem, to powinno być tak, że jak ktoś rozwija feature, to praca nad nim jest transparentna dla całego zespołu, że w razie czego ktoś inny może go przejąć - jak kitrają cały knowledge dla siebie, to nic z tego.

Mam wrażenie, żę dlatego kitrają; bo boją się żę jak się podzielą, to ich wpływ na projekt będzie mniejszy, i znów ktoś może ich wygryść.

PS: To jest właśnie cała dziwnota tego zachowania. Z jednej strony potrzebują mówić na standupach i spotkaniach wszystko co zrobili (według mnie, żeby pokazać ile to nie zrobili), ale z drugiej strony nie chcą tego pisać na publicznych kanałach w trakcie pracy, żeby była transparentność (według mnie, żeby móc pozostać osobą niezastąpioną, z obawy - irracjonalnej moim zdaniem).

No to rzeczywiście słabe, bo w takim przypadku nie możemy mówić o „zespole”. Jest bardzo dobra książka na ten temat: https://lubimyczytac.pl/ksiazka/4508138/piec-dysfunkcji-pracy-zespolowej-opowiesc-o-przywodztwie

Na pewno jakiś Kanban board byłby przydatny, żeby te prace wizualizować i o niej opowiadać. Pytanie tez, czy zespół ma jakiś swój cel, który mógłby zrealizować wspólnymi siłami.

Jako manager tez mógłbyś otwarcie zaanonsować, jakie postawy są mile widziane. Dobrym ćwiczeniem, otwierającym ludzi, jest „Team Canvas”, „Person mapping” i macierz wzajemnych oczekiwań. Robi się to zwykle podczas „resetu zespołu”.

TomRiddle napisał(a):

Mam wrażenie, żę dlatego kitrają; bo boją się żę jak się podzielą, to ich wpływ na projekt będzie mniejszy, i znów ktoś może ich wygryść.

A ja myślę, że po prostu im się nie chce opisywać w tickecie.

Dlatego chciałbym zachęcić ludzi do pisania na publicznych kanałach, zostawiania komentarzy w Jirzie i na Confluence dla potomnych, oraz na wypadek gdyby ktoś chciał iść na urlop. To się nie dzieje i z tym też mam problem.

Działacie w Scrumie? Jeśli tak, to na groomingu / refinemencie / planningu pokazujesz ticket X zrobiony przez osobę A, i pytasz reszty zespołu, czy rozumie i wie co tu trzeba zrobić. Jeśli nie wie, to osoba A (bądź Ty / Scrum Master) powinniście dopisać, ale nie później, tylko teraz, w trakcie spotkania.

Jeśli nie działacie w Scrumie, to zachęcam do przejścia na Scruma.

A co to za wyższy szczebel Scrum Master :D ?

Kurcze, wydaje mi się, że Ty te problemy nad-interpretujesz i podchodzisz zupełnie od złej strony. Ludziom nie chce się opisywać w taskach co aktualnie robią a Ty myślisz, że się boją itd. Wprowadź obowiązek opisywania to pół załogi Ci się zwolni.

Zastanowiłbym się też czy na pewno taka pozycja (ich managera) jest dla Ciebie bo z postów wynika, że się do tego nie nadajesz

Czyli to jednak prawda, ze toksyczni ludzie sa czesciej awansowani 🤔

Z opisu odnoszę wrażenie, że masz potrzebę zrobienia czegoś/usprawnienia, bez pewności czy faktycznie coś jest problemem czy nie i czy jest to pożądane przez zespół. To normalna sytuacja, że w nowej roli/środowisku ludzie chcą pokazać swoją jakość. Fajnie, że szukasz wyzwań, bo one rozwijają w każdej roli.

To, że 2 osoby "chwalą" się może być przecież oznaką, że chcą dzielić się wiedzą z resztą zespołu, a Ty chesz "gasić ich niepewność". Możę warto pochwalić je za dzielenie się wiedzą i zapytać zespół w jakiej formie najlepiej wiedzą się dzielić, tak by nie dominowało to dziennych spotkań? Może osobne spotkania raz w tygodniu zamiast daily? Może confluence/wiki/... ? Może nie ma takiej potrzeby? (No ale to by przeczyło transparentności pracy ;-) )

Jako lider, który wymaga transparanentności sam powinieneś tak postępować i otwarcie zapytac zespół czy widzi potrzebę usprawnień.

Dlatego chciałbym zachęcić ludzi do pisania na publicznych kanałach

Pytanie, na ile masz mocną pozycję. Bo pewne zachowania czasem trzeba wymusić. Więc - jeśli jesteś na tyle wysoko że możesz nakazać to po prostu to zrób. Jak nie, to pogadaj z kimś wyżej, kto ma stosowne uprawnienia. Czasem szef musi przestać być kumplem i po porostu skorzystać ze swojej pozycji i czegoś zabronić albo nakazać.

Mam w swoim zespole dwie osoby, które używają spotkań żeby się "pochwalić" swoimi wyczynami. Może "pochwalić" to złe słowo, bardziej pokazać publicznie że coś robią

No ale czy te spotkania właśnie nie sa po to, żeby powiedzieć co się zrobiło, ustalić dalszy kierunek prac, omówić problemy itp? Więc jeśli oni mówią że coś zrobili to nie widzę w tym niczego złego. Poza tym - jak już ktoś pisał wcześniej - czy te opowiadania wkurzają i przeszkadzają tylko Tobie, czy reszta ekipy reaguje/odczuwa tak samo?

Wygląda to tak jakby były niepewne swojej pozycji w firmie/zespole, i bały się że ktoś może im zarzucić to że nic nie robią

Ponownie - obowiązek raportowania by temat ogarnął. Oczywiście - nie chodzi o jakieś stanie z batem i rozliczanie z każdej minuty, ale ogólne podsumowanie twórczości.
Kiedyś sam dla siebie zrobiłem coś takiego, bo miałem wrażenie, że mimo spędzania wielu godzin codziennie w firmie, lista zaległości rośnie, a ja nic nie robię (to było jeszcze przed odkryciem przeze mnie 4P ;) ). I sobie tak notowałem co dzisiaj zrobiłem. Nie chodziło o wielkie i wybitne rzeczy, ale każdą pierdołę - ogarnięcie jakichś dokumentów do urzędu, omówienie czegoś z księgową, problem z drukarką, wysłanie maila w jakiejś sprawie (czasem na maila schodzi z pół godziny albo więcej, jak masz parę kwestii do omówienia/wyjasnienia), jakiś helpdesk bo komuś z handlowego coś nie działa, spotkanie z jakimś przedstawicielem itp. I okazało się, że robię naprawdę dużo, tylko te setki wątków pobocznych, które nie są bardzo istotne (ale których nie można olać) powoduje, że odnosi się wrażenie, że czas przecieka przez palce, a w ciągu dnia sie niczego nie zrobiło.

Gdyby ktoś uważał że te osoby nic nie robią, to już dawnoby ich w zespole nie było

To jak w dowcipie Stefan, Ty mi nie mówisz, że mnie kochasz. - Powiedziałem 7 lat temu, nic się nie zmieniło, więc po co mam powtarzać. Może dla Ciebie to jest oczywiste, ale niekoniecznie dla nich.

Poza tym to, co już wiele osób mówiło wcześniej - zacząłbym od rozmów z tymi ludzikami 1 na 1 i po prostu, bez jakichś gierek czy podchdów powiedział:

• jestem zadowolony z Twojej pracy
• czy czujesz się niepewnie?
• co mogę zrobić, żeby było Ci lepiej i żebyś bardziej czuł się doceniony
• proszę, ogranicz opowiadanie o swoich wyczynach, bo widzimy że pracujesz

Dla przykładu, mam osobę która się czuje bardzo pewnie w Vue (libka do UI na froncie), i zawsze kiedy się pojawiają pomysły zeby zacząć nowy projekt w czymś innym to jest bardzo oporowo nastawiona. Spodziewam, się że dlatego; że boi się że bez Vue nie będzie już potrzeby jej tutaj trzymać.

Po pierwsze - rozumiem, każdy chce robić w tym, co zna i umie. ALE pytanie jest inne - czy firma jest w porządku względem pracowników? Bo jeśli okaże się, że w danej technologii jest mało pracy, to powinna dać szanse pracownikom na zapoznanie się z czymś nowym, a nie ich wykopać i zatrudnić kogoś nowego. Pytanie - czy to ich urojenia, czy firma rzeczywiście może coś takiego odwalić?

chwalenie się zajmuje sporo czasu, tak do 50% czasu spotkań; i to już przeszkadza każdemu w zespole

To nikt nie jest jakimś moderatorem/prowadzącym spotkanie, żeby to uciąć na zasadzie Dzięki Piotrek, wszystko jasne, idziemy dalej z tematem tylko wszyscy siedzicie, słuchacie i się wkurzacie? :P

Dostałem odpowiedź w żartach, "Hehe wygląda jakbyś chciał się mnie pozbyć i sam pisać front, hehe", ale widać było jak 150 że to nie są żarty.

Trzeba było temat pociągnąć, powiedzieć że chciałbyś serio pogadać itp. Często po takim odbiciu żartu można ładnie dobić się do sedna sprawy.

. Zawsze staram się chwalić publicznie osoby z zespołu na spotkaniach.To zwiększa ich poczucie wartości i zaangażowanie w projekt. Ergo nie ucinał bym tego, a jeszcze dołożył coś od siebie. Najlepiej jak pochwalisz coś zanim ta osoba publicznie się tym pochwali.

W pełni popieram.

W sumie jeszcze jedna myśl - może weź na siebie jakiegoś taska i pokaz jakbyś chciał, żeby z nim pracować. Czyli daj przykład.